Dans notre institution l’excellence est bien trop souvent dans …
le conformisme, pas assez dans la créativité et la disruption.
Beaucoup de grandes organisations (administrations, etc…) accordent plus d’importance à la forme qu’au fond, davantage de poids au faire-savoir qu’au savoir-faire. L’excellence est trop souvent dans la manipulation et la capacité à dissimuler ses faiblesses. L’investissement et les résultats qui s’en suivent n’ont que peu de valeur in fine, puisque l’échelle de réussite n’en tient pas compte ou très peu. L’Education nationale, et son navire amiral le Ministère, en est un parfait exemple. A une échelle inférieure également – académie ou établissement scolaire – l’investissement des personnels, et les résultats qui s’en suivent, n’ont de fait que peu de valeur ! Ainsi va la vie professionnelle dans notre noble institution : ego trip, copinage et hypocrisie comme guides suprêmes ! S’inquiéter de la fameuse « démission »des personnels de l’Education nationale relève à cet égard plus du cynisme que de l’étonnement. Concrètement qui dans notre organisation, à un niveau local ou national, a été en capacité ces dernières années d’anticiper, de proposer et de participer à l’évolution des métiers, des processus et modes de travail ? Personne … sauf, peut-être, les Professeurs de Lycée Professionnel ! Notre institution demeure globalement soviétiforme, incapable de réelles innovations, de sortir des sentiers battus, de penser en dehors des cadres.
Les profils atypiques devraient partout être recherchés
… y compris dans le monde de l’enseignement.
Se réinventer en permanence pour durer : un défi de taille pour toutes les organisations. Cela suppose de pouvoir compter sur des collaborateurs agiles, qui s’adaptent facilement aux nouveautés, dans un monde en perpétuel mouvement. Pour innover au quotidien, l’embauche de profils atypiques s’impose peu à peu aux organisations. Mais qu’entend-on par profil atypique ? Si sa définition varie en fonction du secteur d’activité et du poste concerné, on peut tout de même esquisser son portrait dans les grandes lignes : une personne dont le parcours scolaire ou professionnel ne coïncide pas avec les attendus traditionnels des recruteurs. Cela signifie concrètement que ses diplômes, ses expériences professionnelles, ses compétences, sont en décalage avec ceux de ses collègues qui occupent la même fonction.
Les profils atypiques sont souvent jugés ingérables et néfastes dans toute organisation parce qu’ils sortent du cadre et osent contredire. Sans vision stratégique, sans créativité, sans capacité de penser en dehors des cadres, l’organisation, même dotée des dernières technologies numériques, avance comme une aveugle sur le chemin. C’est parce que toute organisation a besoin de relever les défis structurels auquel elle doit faire face que les profils atypiques devraient devenir à la mode, … même s’ils dérangent. Ils peuvent sortir du cadre imparti, exprimer des opinions divergentes, contester des décisions. Ils cumulent souvent une puissance intellectuelle avec une grande sensibilité et beaucoup d’intuition. Ils sont brillants, et déconcertants.
Les profils atypiques, peuvent apporter de la fraicheur, du renouveau. Ils savent voir l’angle mort et permettent de sortir du cadre. A une seule condition cependant, que l’organisation apprenne à gérer positivement les désaccords. Si l’organisation apprend à travailler avec eux et s’ils parviennent eux-mêmes à trouver leur place dans l’organisation, ils peuvent être très bénéfiques. Pour arriver à intégrer ces profils « ingérables » mais nécessaires, une organisation doit faire face à une contradiction : sa double demande de disruption et de créativité d’un côté, et d’harmonie de l’autre.
A trop vouloir maintenir cette harmonie, à donner la priorité au consensus elle casse les formes de débats trop abrupts, écrase dans l’œuf la contradiction et finalement impose une forme de silence. Pour éviter cet écueil, il est nécessaire au sein de toute organisation, côté manager et côté «impertinent»,d’apprendre à gérer positivement les désaccords, avec assurance et sans toucher à la personne, avec le souci de vivre la contradiction sans abîmer la relation. Moins simple qu’il ne paraît.
Les profils atypiques et la polyvalence reconnue des PLP
ont permis d’assurer le succès du LP auprès des entreprises.
Qu’apportent les profils atypiques à la voie pro initiale ? Autodidacte, multi-potentiel, baroudeur,… les talents atypiques ont souvent un parcours diversifié qui peut se révéler riche d’enseignements pour leur futurs collègues. Leur regard neuf et leurs idées novatrices stimulent en remettant en question certaines procédures ou méthodes de travail. Leurs principaux atouts : une forme particulière d’intelligence, des soft skills comme la faculté d’adaptation, l’empathie, l’écoute, la curiosité, la prise d’initiative.
La polyvalence et la faculté d’adaptation sont deux qualités appréciables chez les profils atypiques. Elles leur permettent d’être réactifs face aux changements et d’apprendre rapidement. Des facilités non négligeables dans un monde où 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore, selon une étude Pôle emploi.
Enfin, ces enseignants manifestent une motivation à toute épreuve, car ils sont déterminés à prouver leur légitimité dans un univers qui n’était, à l’origine, pas le leur et qu’ils apprécient le challenge.
Pour le SNETAA-FO l’intérêt de recruter de nombreux PLP aux profils atypiques, c’est qu’il s’agit de personnes souhaitant opérer une reconversion professionnelle, qui sont plus motivées que la moyenne. Elles savent exactement ce qu’elles veulent et ont pris le risque de changer de voie, même si ce n’était pas un chemin facile. Autant d’éléments qui font d’elles d’excellents professionnels !
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Avant-gout des prochains éditos : LPCH Escoffier et LPO du Mont-Dore : Zoom du SNETAA-FO sur les conditions de travail.
Par ailleurs, la sélection des candidatures est faite pour la première fois dans l’opacité. Enfin, sur l’ensemble des opérations de mutation on constate une chute des candidatures. D’ailleurs, cela représente une centaine de demandes de moins que l’an dernier. Tout d’abord, le phénomène s’explique par la crise sanitaire. Enfin, on peut consulter le compte-rendu. Par ailleurs, les CAP sont dessaisies de toutes les opérations de carrière.
la force des atypiques
Enfin, on peut consulter le compte-rendu. Par ailleurs, les CAP ne gèrent plus les opérations de carrière. Enfin, on peut consulter le compte-rendu. Par contre, le Vice-recteur ne déroge à la LTFP. Par ailleurs, la sélection des candidatures est faite dans une complète opacité.
la force des atypiques
Enfin, on peut consulter le compte-rendu. Par contre, le Vice-recteur ne déroge à la LTFP. Par ailleurs, la sélection des candidatures est faite dans une complète opacité. Enfin, on peut consulter le compte-rendu.
la force des atypiques
Par contre, le Vice-recteur ne déroge à la LTFP. Par ailleurs, la sélection des candidatures est faite dans une complète opacité.
la force des atypiques
Enfin, on peut consulter le compte-rendu. Par contre, le Vice-recteur ne déroge à la LTFP. En outre, la sélection des candidatures est faite dans une complète opacité. Enfin, sur les opérations de mutation nous constatons une chute des candidatures. Par ailleurs, les CAP ne gèrent plus les opérations de carrière. Enfin, on peut consulter le compte-rendu.
la force des atypiques
Par contre, le Vice-recteur ne déroge à la LTFP. En outre, la sélection des candidatures est faite dans une complète opacité. Enfin, on peut consulter le compte-rendu. Par contre, le Vice-recteur ne déroge à la LTFP. Par ailleurs, la sélection des candidatures est faite dans une complète opacité.
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Enfin, sur les opérations de mutation nous constatons une chute des candidatures. Par ailleurs, les CAP ne gèrent plus les opérations de carrière. Enfin, on peut consulter le compte-rendu.
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Par contre, le Vice-recteur ne déroge à la LTFP. Par ailleurs, la sélection des candidatures est faite dans une complète opacité.
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Enfin, sur les opérations de mutation nous constatons une chute des candidatures.
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Par ailleurs, les CAP ne gèrent plus les opérations de carrière. Enfin, on peut consulter le compte-rendu. Par contre, le Vice-recteur ne déroge à la LTFP. Par ailleurs, la sélection des candidatures est faite dans une complète opacité.
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Par contre, le Vice-recteur ne déroge à la LTFP. Par ailleurs, la sélection des candidatures se fait dans une complète opacité. Enfin, je consulte le compte-rendu. Par contre, le Vice-recteur ne déroge à la LTFP. Par ailleurs, la sélection des candidatures se fait dans une complète opacité.
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Enfin, sur les opérations de mutation je constate une chute des candidatures. Par ailleurs, les CAP ne gèrent plus les opérations de carrière. Enfin, je consulte le compte-rendu. Enfin, sur les opérations de mutation je constate une chute des candidatures. Par ailleurs, la sélection des candidatures se fait dans l’opacité. Enfin, je consulte le compte-rendu.
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Enfin, sur les opérations de mutation je constate une chute des candidatures. Par ailleurs, la sélection des candidatures se fait dans l’opacité. Enfin, je consulte le compte-rendu.
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Par ailleurs, les CAP ne gèrent plus les opérations de carrière. Enfin, on consulte le compte-rendu. Par contre, le Vice-recteur ne déroge à la LTFP. Par ailleurs, la sélection des candidatures se fait dans une complète opacité.
la force des atypiques
Tout d’abord, le premier droit des personnels est le respect par l’employeur de ses obligations réglementaires ! En effet, tout employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé des personnels sous sa responsabilité
la force des atypiques
Tout d’abord, le premier droit des personnels est le respect par l’employeur de ses obligations réglementaires ! En effet, tout employeur assure la sécurité et protéger la santé des personnels sous sa responsabilité
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